ソーテックスでは、幅広くお客様の海外進出をサポートいたします。
海外進出をしている日本企業に対し
現地スタッフの教育や育成を行うサービスを
実際に現地で手がけていた方の貴重なお話です。
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私は、アジアを中心として海外進出している日系企業に対して
現地スタッフの研修とeラーニング教育を提案する営業職をしていました。
実際に1年ほどアジア各国に滞在して、中国、ベトナム、タイ、マレーシア、
シンガポールでも企業研修を行なっていたのです。
海外進出している現地法人でのスタッフ採用では
日本と全く異なる環境を感じました。
ベトナムでは新卒採用がないため、現地スタッフは
インターンで経験を積んで就職した人が多いです。
勉強に熱心で仕事も一生懸命にしますが、
優秀なスタッフであればすぐに転職をしてしまうことを
悩んでいる法人が数多くありました。
日本は幹部候補を育てるための研修制度が整っていることも
多いですが、中小企業ですと研修にかける予算も少なく、
業務が忙しくてそのような時間がないという課題もあったのです。
特に困っていたのが海外進出企業における
マネージャークラス以上のスタッフ育成です。
スタッフを採用する時に重視されているのが
日本語ができるスタッフだったりして、
業務遂行能力よりも別のところが重視されてしまうこともあります。
日本語が話せるスタッフは、日本本社の役員と話すことも容易なので、
彼らが簡単にマネージャーに登用されていました。
日本語だけで基準を決めてしまっているので、
マネージャーにしても現地のスタッフを
まとめられなかったりということも多かったです。
スタッフの経験や実力などの基準をしっかりとすることで
明確な登用基準を決めることで有能なマネージャーが確保できた会社がありました。
日本語が得意でなくても、英語などの共通言語があれば
より幅広い枠で有能なスタッフを選ぶことができます。
海外進出している会社はまだ人材育成のノウハウが
整っていないこともあり、どのように手をつけるべきかわかりません。
ローカルスタッフは業務管理に重点がおかれがちですが、
業務の管理・改善だけでなく、部下育成や職場環境をよくするための
コミュニケーションを強化することが重要です。
研修では、主に部下育成とコミュニケーションを取り入れました。
マネージャーの役割を学び、コーチングを活かした
コミュニケーションの研修を実施するだけで
ローカルスタッフの意識や部下へのコミュニケーションが改善されたという
報告をクライアントから聞いています。
マネージャーの登用前に実際に部下の指導を行い、
研修をするとスムーズにマネージャーとしての自覚も生まれ、
オペレーションがスムーズになりました。
海外進出をしている企業こそ、ローカルスタッフの教育に
力を入れるべきだと実感した経験でした。
